Vincent
de Gaulejac
Çevirenler: Melis Oflas, Osman Demirci
Plaza Eylem Platformu, Kasım 2017*
Plaza Eylem Platformu, Kasım 2017*
V
|
incent de Gaulejac, 1946 Fransa doğumlu sosyolog,
yazar. Şimdiye kadar yayımlanmış 10’un üzerinde kitabı bulunmaktadır. Bu
kitaplardan yalnızca biri, “İşletme Hastalığına Tutulmuş Toplum” Türkçe’ye
çevrildi. Galatasaray Üniversitesi Sosyoloji Bölümü tarafından 8 Kasım 2017'de
gerçekleştirilen “Yönetsel Devrim Çağında İş Yerinde Acının Kaynakları” başlıklı
konferans vesilesiyle Plaza Eylem Platformu olarak yazarın birkaç söyleşisini
derledik. Elinizdeki bu kitapçığı hazırlarken Gaulejac’ın sırasıyla şu
söyleşilerinden yararlandık: “Yönetimin Lanetli Tarafı: İşletme İdeolojisi”
(2006), “Çalışanlardan Öznel ve Duygusal Bir Katılım Bekleniyor” (2009) ve
“Artık Çalışanların Bedenleri Değil, Ruhları İşe Yarar, Uysal ve Üretken
Kılınıyor” (2012). Söyleşileri http://1libertaire.free.fr sitesinden aldık.
Plaza Eylem Platformu, 2008’den beri, çalışma
hayatının üzerimizde yarattığı tahribatı görünür kılmaya, bu tahribata karşı
birlikte durmaya çalışıyor. De Gaulejac’ı bizim için önemli kılan da birey ve
toplum üzerinde yaratılan bu tahribatı, klinik sosyoloji araştırmalarıyla göz
önüne sermesi. Kendi çalışma hayatlarımızdan edindiğimiz deneyimlerin bu
araştırmalarla kesişmesi bize bir kez daha yalnız olmadığımızı hatırlatırken,
mücadelemize de umut katıyor.
— İdeoloji üzerine konuşmak
uzun soluklu bir eleştiri geleneğine dayanıyor; ama aynı zamanda onu şeytanlaştırmaya
meyilli duygusal bir tepkiyi de sürdürüyor. Buradan biraz uzaklaşmak ve
çözümleme kirliliğinden kaçınmak adına yönetimin ve işletmenin pozitif
gerçekliğini tanımakla başlayalım mı?
Tüm yanlış anlaşılmalardan kaçınalım: Kitabın başlığında kesinlikle
bir kışkırtma var. İşletme ideolojisinden bahsetmek, çoğunlukla birbirinden
ayrışmış iki tabiri yan yana koymaktır. İşletme kendini pragmatik olarak
tanımlar, organizasyonun işleyişini en iyi hâle getiren gayet tarafsız bir araç
olarak. Ürünü düzenlemek için işletmeye ihtiyacımız var. Özellikle de iş
karmaşıklaştığında, ham madde, teknoloji, insan, para, sermaye, bilgi gerekiyor
ve bunları bir araya getirince müzik ortaya çıkıyor. Müzik benzetmesini
seviyorum. Kolektif işlerin uyumu işletmede gereklidir, onlarsız olmaz.
İşletmenin ideolojik karakterini hatırlamak, bu aracın tarafsız olmadığını
göstermekten ibarettir. Mühendisler ya da işletmeciler de bunu unutma
eğilimindedir ki bu da oldukça ciddi.
— Neden
böylesine ciddi?
— Yönetimin
meşru kılavuzu hâline gelen işletme aracının altında yatan normlar hakkında ne
düşünüyorsunuz?
Bence iki eleştiri düzeyi mevcut; epistemolojik ve ideolojik
düzey. Epistemolojik düzeyde benim eleştirim, işletme bilimlerine dayanan
paradigmalara yöneliyor.
Nesnelci paradigma gerçeği oranlara, göstergelere, denklemlere
dönüştürür. Şirketleri yönetmek için başka dillerde hesap yapmanın önceliğini
ortaya koyar. Bu hesap yapma önceliğinin ardında hâkim olan ekonomik
kârlılıktır.
İşlevselci paradigma, organizasyonların “iyi biçimde”
işletilmesini ve çatışmaların işlevsizliğini göz önünde bulundurur. Üstü kapalı
bir biçimde bu, bir organizasyonun biyolojik ya da mekanik bir sistem olduğu anlayışına
götürür. Bütün insan topluluklarında iktidar çıkarları, anlaşmazlıklar, güç
mücadeleleri mevcuttur. İşlevselci duruş, her toplumun işleyişinin tam
merkezindeki pürüzleri giderme eğilimindedir. Çatışmalar karşıt çıkarların
ifadesi olduğundan, onları olağan bulmak yerine bütün bu çatışmaların ortadan
kaldırılmasını sağlayacak iyi bir organizasyon varmış gibi yapılır. Yani
çatışmaları ele almak, onları anlamak, dikkate almak yerine tahliye edip “dışa
aktarır”.
Deneysel paradigma, insanın nesneleşmesinin bilimselliğin,
dolayısıyla da hakikatin bir teminatı olduğunu addetmekten ibarettir. Bu da
aslında her şeyin uzmanlıktan gelen bir mantıksallaştırma işleviyle
düzenlenmesine varır. Aslında sorunları ele alıp onları anlayıp tartışmak
yerine şirket aktörlerinin araçsallaştırılmasıyla işler.
Faydacı paradigma, düşünce etkili olmadığı sürece onu bir araç
olarak dikkate almaz. Şirkette hep duyarız: “Burada sorun yok, çözüm var.”
Düşünce ancak sistem için yararlı olduğu andan itibaren tanınır. Eleştirel düşünce
faydasız ve hatta zararlı addedilir. Bu da konformizmi, meşhur “tek tip
düşünce”yi, uyuşmayan bakış açılarının reddini destekler.
— Aslında
eleştirel düşünceyi önemsiz bir tarafa yerleştiriyor...
Kesinlikle. Eleştiriyle asla karşı karşıya gelmeyen bir düşünce
mecburen anlamsız hâle gelir.
Son paradigma ekonomist paradigma. İşletme ideolojisi, insanı ham
madde, teknoloji, sermaye, bina, vs. gibi şirket için bir kaynak olarak gören
insan kaynakları ideolojisidir. Ekonomik ile toplumsal olan arasındaki ilişki
tamamen tersine çevrilir: Bir insan kaynağı, toplumu geliştirme aracı olan
şirket artık yoktur; ekonomiye hizmet için harekete geçmesi gereken toplumdur.
Sonuç itibariyle bu, değerler arasında bir seçimdir. Bu seçimin
ardında, sonuçlar ve yollar arasındaki ilişkiyi tersine çevirmeye dair bir
irade var.
— İşletme
ve onun özelliklerine dair söylediklerinizden yola çıkarak işletme araçları
sayesinde ortaya çıkan yönetime geri dönelim. Yönetimi nasıl
nitelendiriyorsunuz?
Bu yaklaşımlar çok-uluslu şirketlerdeki iktidar sorunu etrafında
Max Pages ile, “L’emprise de l’organisation” kitabıyla başladı; ardından
Nicole Aubert’in “Le coût d’excellence” kitabı geldi. Piramidal ve
hiyerarşik şirkette iktidar, başkanla/patronla temsil edilir. Bu disipliner bir
iktidardır; Michel Foucault’nun Hapishanenin Doğuşu kitabında söylediği
gibi. Disipline edici sistem bedenleri işe yarar, uysal ve üretken kılar.
İktidarın uygulanışının mahiyeti yönetsel iktidarla değişir. Artık iktidarın
esas nesnesi beden değil “ruh”tur. İşe yarar, uysal ve üretken kılmak için ruhu
yönlendirmek söz konusudur.
Bu da patrimonyal kapitalizmden daha az endüstriyel olan ya da hiç
endüstriyel olmayan kapitalizmin biçimindeki değişikliğe karşılık gelir.
Patrimonyal, mali ve özellikle de soyut. İktidarın soyutlaşması,
üretim koşullarını ve eylemin doğasını değiştirir. Bedenleri kontrol etmek için
onları işe yarar ve uysal kılmaya gerek yoktur; artık bireylerin katılımının
sağlanmasına ihtiyaç vardır. Artık bireyler, onları zaman ve mekân parçalarına
bölerek hareket ettiren üretim bandında olduğu gibi kontrol edilmez. Şirketin
bilgi ve öznelliği işe koşturması gerekir. Özerk ve özgür öznelere ihtiyaç
duyar. Ama bu şartlı bir özgürlüktür. Özgürler, tamamen özgürler, yirmi dört
saatin yirmi dördünde de çalışmakta tamamen özgürler. Yeni teknolojiler bu
kontrollü özerklik sürecini güçlendirir. Artık bir ofise ihtiyaç yoktur. Her
yönetici şirketini yanında taşıyabilir. Ona gereken bir dizüstü bilgisayar ve
bir cep telefonudur. Yatırım yapacağı şirketi bulmak için elektrik prizi
yeterlidir. Birey ve şirketi arasında bir tür geçişme vardır. Ruh ve şirketin
işlevi arasında bir çeşit iç içe geçme. Bu bağlamda “managinaire” kavramını
ortaya çıkardık: Şirket ve yönetsel ideoloji tarafından istila edilmiş yöneticinin
muhayyilesi.
İşletme ideolojisi tüm anlamını ve kapsamını, temeli savaş
ekonomisi fikrine dayanan dünya temsilinin inşasından alır: Şayet ortada
ekonomik bir savaş mevcutsa, şirketin aktörlerinin bu savaşı kazanmak için hep
birlikte harekete geçmesi gerekmektedir. Amaç, her şeye rağmen şirketin hayatta
kalmasını sağlamaktır; tıpkı herhangi bir savaşta olduğu gibi, ya kazanılır ya
ölünür.
— Kitabınızda
“yönetsel iktidarın en ustaca kullandığı aracın paradoks olduğunu”
söylüyorsunuz. Bu ne anlama geliyor?
Bu iktidar bireyleri sürekli paradokslara yerleştiriyor. Palo Alto
ekolünün araştırmacıları, paradoksların delirttiğini açıklıyor. İçinde
bulundukları gündelik paradoksal talimatlardan kendilerini korumak için,
yöneticiler delirmemeye çalışarak sürekli hareket hâlindeler. İçinde
bulundukları sistemi unutuyorlar. Şirketlerde görevliler çelişkili talimatlara
tabi olmaktan şikâyet edip dururlar. Örneğin, “Dışa dönük olmalısınız,” deyip
ihtiyaçları olduğunda sizi orada bulamadıkları için suçluyorlar. “Kalite,
müşterilere teslimat süresi verip bu süreye bağlı kalmaktır,” diyorlar ama
teslimat süresiyle çok fazla meşgul olmak profesyonel bir hata oluyor.
“Eksiksiz kalite,” deniyor ama şirket ekonomik kârlılık kaygısı ve nicel
sonuçlarla yönetiliyor.
— Yani çelişkilerle çalışmak
zorundayız…
Evet, çelişki bu işleyişin merkezini oluşturuyor. Elbette “normal”
çelişkiler de var. Bütün şirketlerde sermaye ve çalışma arasında; en iyi
müşteri ilişkileri ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi arasında; çevreye
saygı ve hissedarlar için mümkün olan en iyi kârlılık arasında bir çelişki
olduğunu fark etmek için Marksist olmaya gerek yok. Bütün bu çelişkiler
şirketin parçasıdır.
Her zaman daha az şeyle daha iyi sonuç alma talimatı: Daha az
aracı, daha az personel, daha az bütçe. Bunu özel şirketlerin dışında;
hastanelerde, üniversitelerde, devlet dairelerinde de görmekteyiz. Paradoksal
talimatlardaki çelişkinin dönüşümü iki önemli fenomeni açıklar: Sürekli
performans zorunluluğuna artık cevap veremeyenlerin dışarıda bırakılması;
ücretli çalışanların içinde bulundukları tükenmişlik, stres, duygusal tahribat.
— Kesinlikle
ama bu bitmeyen performans arayışında rekabetin oyuncul bir yanı da var.
Rekabet, gayret kendi başına kötü şeyler değil. Futbol, masa
oyunları ve spor, oyunun zevkini paylaşmaya ve kendini aşmanın belli
biçimlerine imkân veriyor. Dahası, yarışma ve rekabet, arzuya yön verebilecek
bir gayreti teşvik ediyor. Bu çok iyi bir şey.
Bugün işletmedeki sorun, üst düzey sporcuların yaşadığı soruna
benziyor: Önünüze koyulan hedef oynamak değil de bir numara olmak;
performansınızı sürekli olarak iyileştirirken, bir süre sonra işbirliği
içindeki gayret gösterme evresinden çıkılır ve oyun sürekli daha fazlasını,
daha iyisini isteyen cehennemî bir yarış evresine geçer. Üst düzey sporcular
için soru şudur: Doping yapmadan bu hedeflere nasıl ulaşılır? İşletme, bir
numara olmak için netameli yollara başvurarak pazarını genişletmek zorundadır.
Hissedarlara ya da piyasa finansçılarına, iş gücünü düşürerek teminat sağlamak
zorundadır. Çünkü hisselerinin borsada değer kazanması, vb. gerekir. Finansal
kapitalizmin endüstriyel kapitalizme göre ağır bastığı bir dönemdeyiz. Ve bu,
tüm dünyayı sürekli bir meydan okuma ve değer kaybetme anlayışının hâkimiyetine
alıyor. Bugün şirketlerde, yarattığımızı sürekli olarak yıkıyoruz; çünkü başka
bir şey üretmek zorundayız.
— Ve
işbu rekabetin tırmandırılması, sizin tabirinizle, mevki mücadelesine mi
dönüşüyor?
Mevki mücadelesi ekonomik savaşı doğrular. Bu, baştan aşağı
ölümcül ve yıkıcı olan performansın lanetli tarafıdır. Bu lanetli taraf birçok
biçimde vücut bulur ve bu biçimlerden biri muhakkak mevki mücadelesidir. Bu
olgu, her insanı bir sosyal varoluşa sahip olabilmesi için kendine döndürür,
rekabet ve iktidar düzleminde de iktidarın en iyi koltuğa oturabilmesi için.
Mücadele çok erken başlar: En iyi sınıflarda olmalı, en iyi liselerde, sonra en
iyi okullara gitmek için en iyi hazırlık sınıflarında, işletmelerdeki en iyi
mevkilere gelmek için bu okullardan en iyi derecelerle mezun olmalı. Bütün bunlar
ne için? Şampiyonluk talebini karşılamak için. Fakat mükemmellik dışlanmayı
üretir. Albert Jacquard’ın dediği gibi, bir kazanan kaçınılmaz olarak
kaybedenlerini üretir. Belli bir anda kendini oyunun dışında bulanların,
toplumsal alanda var olma duygusundan yoksun olanların dışlanması, mevki
mücadelesinin diğer veçhesidir. Günümüz dünyasında, bazıları çok işi olduğu
için, bazıları da artık iş bulamadığı için kıvranıyor. Ortada biz, siz, ben,
kendini yaman bir rekabetin içinde bulan ama dışlanmaya direnen ve normal bir
hayata, normal bir mevkiye sahip olmak özlemiyle birlikte kendini giderek daha
fazla tehdit altında hisseden okurlarımız var. Büyük bir endişeyle keşfediyoruz
ki çocuklarımızın bu dünyada yeri olmayacak.
— Size
göre, günümüz yönetiminin ilkesi olan bu işletme ideolojisi büyük işletmelerin
dışına da yayılıyor mu? Kamu hizmetlerine ve STK’lara da yayılmıyor mu?
Hâlâ birçok KOBİ bu değişimden etkilenmedi. Sadece, SAP gibi yeni
yazılımlar buralara sızmaya başladı. Taşeronları istemese bile, büyük
işletmeler onlara bu sistemlere geçmeleri için muazzam bir baskı yapıyor.
Finansal kapitalizme bağlı olarak gelişen bu süreç en çok
satıcıları etkiler diye düşünüyordum. Sonra kamu işletmelerinde ortaya
çıktığını gördüm. Dolayısıyla şöyle diyordum: Bu liberal anlayıştır; kamu
işletmelerinin modernleşmesinin bir biçimi. Tabii ki bu kısa bir açıklama.
Gerçekten bunun hastanelerde, eğitim sektöründe, üniversitelerde ve sosyal
hizmetlerde yaygınlaştığını gördük. Kalite yönetimlerinin sosyal hizmet
alanlarında yarattığı hasar hayal edilemez!
İşte çarpıcı bir paradoks: Kurum yöneticileri ya da sosyal hizmet
uzmanları, durumdan kesinlikle memnun çünkü kaliteyi geliştirmek “modern
duruyor”. Sosyal hizmetlerin, formasyonun, eğitimin, bakımın, sağlığın,
başkalarına yardımın, topluma dâhil etme çabasının can damarı olan kültürü
mahvettiklerinin farkında değiller. Bu ideolojinin toplumun bütününü
kuşattığını görüyoruz ve bu sürecin başlıca sorumluları, devlet projeleri
önermek yerine devleti yönetme metodu olarak işletme ideolojisini her yere
uygulayan siyasilerdir. Rafarin ve onun “olumlu tutum”uyla bir deneyimimiz
oldu. Aynı şekilde İtalya’da Berlusconi, Meksika’da Vicente Fox (Coca-Cola’nın
eski bir müdürü). Bugün takdir edilen şu ki verimli olmak için toplumu bir işletme
gibi yönetmek gerekir.
— Bu
işletme saplantısı, tüm bu çelişkili bileşenler içindeki birbiriyle ilişkili
faaliyetleri bastırıyor demiştik. Peki bunu müzakere ve uzlaşma boyutunda da
yapıyor mu?
Her bireyin “ben”i, verimli kılınması gereken bir sermayeye
dönüştü. Marcel Mauss, ünlü Armağan kitabında, toplumsal bağın vermek,
almak, geri vermek zorunluluğuna dayandığını gösterir. Bugün bu talep üretken,
performanslı ve kazanç getiren olma zorunluluklarıyla yer değiştirdi. Herkes
kendini satmak, diğerleriyle çıkarına uygun ilişkilere girmek, “istihdam
edilebilirliğini” geliştirmekle ilgilenmek, sermayesini en iyi şekilde
kullanmak zorundadır. “İnsan sermayesi” teorileri -insanı bir sermayeye
indirgemenin ne anlama geldiği- toplumsal ilişkilerde gerçekten gerekenin ne
olduğu hakkında hiçbir soru sormayan birtakım ekonomist ve işletmeciler
tarafından geliştirilmiştir. Bugün bunun pek çok örneğini görmekteyiz. Yani
milli eğitimden üretken olması istendiğinde, aslında ekonominin çıkarlarına
uyum sağlaması beklenmektedir. Tüm eğitim uzmanlarının önem verdiği çocuk
gelişimi, insan hakları, çevreye ve başkalarına saygı konuları -yani ötekini
hesaba katma düşüncesi- gerçekten de işletme ideolojisinin ilettiği değerlerle
tamamen çelişki içindeki değerlerdir.
— Size
göre, günümüz krizinin altında bir işletme modeli yatıyor. Neden?
Salt terimlerle ifade ettiğimizde, işletme, ne iyi ne kötüdür.
Fakat insanı işletmenin hizmetinde bir kaynak olarak konumlayan bir dünya
görüşünü desteklediğinde sapkınlaşmaktadır. Burada işletme ideolojisinden veya
yönetsel işletmeden bahsedebiliriz. Hâlbuki bu yönetsel işletme, disipliner
sistemin baskıcı ve durağan karakterine kıyasla kendini kayda değer bir
ilerleme olarak sunar. Bununla birlikte başlıca özellikleri gayet iyi bilinmektedir:
Mâli hedeflerin önceliği, bağlılık üretimi ve ruhsal seferberlik. Çalışanlardan
öznel ve duygusal bir katılım beklenir.
Baskının yerini baştan çıkarma; zorlamanın yerini katılma; itaatin
yerini tanıma alır. Çalışma ilgi çekici, zenginleştirici ve teşvik edici bir
deneyim olarak sunulur.
Michel Foucault, uyumlu olmak için itaat eden, tabi olan
“disipliner beden”den söz etmişti. Bugün çalışmada işe yarar, itaatkâr ve tabi
olan ruhtur. Yönetim libidinal enerjiyi kazanç getiren enerjiye dönüştürür.
Kaygıyı ve hazzı çalışma gücüne, üretici güce dönüştürür. Sanki insan,
teknoloji sayesinde kazandığı zamanı yoğunluk olarak, özerkliği de içerilerek
geri ödüyormuş gibi. O hâlde çalışma dünyasına bağlı arazlar yer
değiştirmiştir. Bugün başlıca araz içselleştirilmiştir: Stres.
— Bu
stresin kaynağı nedir?
Aynı zamanda takım olarak çalışmak gerekir, fakat performans
değerlendirmesi bireyseldir. Hiper-modern işletmelerdeki şiddet baskıcı
değildir; baskı biçimlerini değiştirse bile, buradaki, daha çok çelişkili taleplere
bağlı ruhsal bir şiddettir. Toplam kaliteden bahsedilir; fakat işletmenin
umurunda olan finansal kârlılık ve nicel sonuçlardır. Özerk olmalı ama
prosedürler çerçevesinde. Özellikle de sürekli daha fazlasını yapmalı ama hep
daha azıyla. İnsanlar delirmemek için kendilerini sisteme teslim ediyorlar, en
azından görünüşte. “Öyleymiş gibi” yapıyorlar. Bu dünyanın ruhsal bedelini en
aza indirgemek için savunma mekanizmalarını devreye sokuyorlar. Böylece, stres
ama aynı zamanda bazılarının boşluk ve anlamsızlığa karşı geliştirdiği aşırı
aktiflik ortaya çıkıyor.
— Çalışma
acısıyla nasıl mücadele etmeli?
Mağdur söyleminden muhalif söyleme geçilerek.
Bu iktidara muhalefet etmek -kişileri çelişkilere hapseden bütün
sistemler gibi- özellikle zor. Ve ücretli çalışanlara yardımcı olacak olan,
stres hakkında konuşmak için onları seminerlerde toplamak değil, onlara ne olup
bittiğini anlamak için teorik ve pratik araçlar sağlamaktır; amaçlarla araçlar
arasındaki tutarsızlık, vb. Çalışanların özneler olmasına imkân vermek,
semptomlarıyla baş başa bırakmamak için onları açıklamak, onlara anlam vermek.
Yaşadıkları çatışmaları anlamak için tartışmak ve kurumların kaçınılmaz
dönüşümlerini göz önüne almak.
Çalışma stresi konusunun ardında gerçek bir ideolojik savaş var.
Öte yandan, “acı” yerine “şiddet”ten bahsetmek daha yerinde olacak: Bu, mağdur
söyleminden muhalif söyleme geçmemize imkân verecek.
— Ve
sesini daha çok duyurmak için kolektif direniş?
Belki. İnsanlar kendi köşelerinde direnmek için yalnız
hissettiklerinde de çok acı çekiyorlar. Hâlbuki binlerceler. Bu huzursuzluğun
politikaya tercümesini yapmak zor oluyor. Bu sene araştırma görevlileri
sokaklara çıktı; fakat bu büyük hareketlere yol açmadı. Yine de İsviçreliler,
Belçikalılar, Quebec’liler, Güney Amerikalılar bizi, acaba amacımıza
ulaşabilecek, sesimizi duyurabilecek miyiz diye görmek için hayırhah bir
merakla izliyorlardı. Fakat liderler henüz ne döndüğü hakkında bir fikir sahibi
değil. Olgunlaşma mevsimindeyiz…
Bir yandan da meyvelerini vermeye başlayan yeni kolektif direniş
modelleriyle ilgili araştırmalar yürütülüyor.
— Şirketleri,
çalışanları bir araç gibi kullanmakla suçluyorsunuz. Fakat 70’lerde
çalışanların ritmi kronometreyle ölçülürken de durum bu değil miydi?
Fark şu ki o endüstriyel kapitalizm döneminde, üretim bandında
fiziksel performans ölçülüyordu. O dönemi asla özlemle anmıyorum. Beden işe
yarar, uyumlu ve üretken olmalıydı. Şimdi mesele ruhsal enerji: Artık istenen;
ruhu işe yarar, uyumlu ve üretken kılmak. O dönemde madende çalışmak korkunç
derecede zordu; ama işçilerin kafasında ne olduğunun hiçbir önemi yoktu. Bugün
işletmeler çalışanlarından kendilerini bir projeye adamalarını, duygusal olarak
bağlanmalarını talep ediyor. Bu yüzden insanlar aşırı yüklü ve psikolojik
olarak kötü hissediyorlar.
— Bahsettiğiniz
yönetsel pratikler büyük Anglosakson işletmeler tarafından teşvik edilenler.
Yine de Google gibi topluluklar bir çalışanın rüyasını süsleyen, ideal
işverenler gibi algılanıyor…
Google hâlâ yenilikçi bir proje üzerine yükselen genç ve dinamik bir
işletme. Bir işletme genişledikçe çalışanları da bundan faydalanır. 70’li
yıllarda Fransa’daki IBM böyleydi. “Genç ve sempatik.” Fakat daha sonra,
2004-2009 yılları arasında, işyeri hekimine göre -yönetimi uyardığı için işten
çıkarıldı- çok stresli olduğu bilinen çalışanların oranı %40’tan %80’e çıktı. O
dönemde IBM’de birçok yan hakla beraber birbirini sayma ve tanıma kültürü
vardı. Lâkin rekabet sertleşti ve hissedarlar baskıya başvurdu.
Google ve IBM gibi işletmelerdeki istihdamın sorunu, narsistik bir
sözleşmeye dayanması. İşletme sadece bir iş sunmuyor; çalışanların kendini
gerçekleştirip gelişebildikleri, serpilebildikleri bir başarı ideali vaat
ediyor aynı zamanda. Teklif edilen, bir aşk ilişkisiyle aynı kaidelere dayanan
bir iş ilişkisi: Yoğun bir ruhsal adanma ve seferberlik hâli. Sonuç olarak
hayal kırıklıkları tutkunun ilk zamanlarındaki göğe çıkarma dönemleri kadar
şiddetli yaşanıyor. Bir doktora öğrencim vardı, McDonalds’a kendini o kadar
kaptırmıştı ki terfi alamadığında depresyona girdi. Daha sonra bu duygusal
bağımlılığı anlatmak için Du ketchup dans les veines (Damarlardaki
Ketçap) adında bir kitap yazdı.
Plaza Eylem Platformu hakkında
daha fazla bilgi için:
daha fazla bilgi için:
bilgi@plazaeylem.org
* Editör Notu: Bu çeviri ilk olarak Plaza Eylem Platformu’nun
web sitesinde yayımlanmıştır. Çeviriyi bültende yayımlamamıza izin verdikleri
için Plaza Eylem Platformu’na teşekkür ediyoruz. (https://plazaeylem.org/2017/11/12/vincent-de-gaulejac-misafirimiz-oldu/)